Nyheter inom arbetsrätten – distansarbete och LAS-utredningen

Våren 2020 har ur ett arbetsrättsligt perspektiv minst sagt varit annorlunda. Spridningen av covid-19 har resulterat i flera utmaningar för arbetsgivare, bland annat inom arbetsmiljöområdet. Därutöver publicerades i juni en ny omdiskuterad statlig utredning med förslag på ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS). Advokatfirman Lindahls arbetsrättsspecialister har därför tagit fram några punkter som kan vara bra för arbetsgivare att tänka på när arbetstagare arbetar hemifrån samt en kort analys av innebörden av några av de väsentligaste lagförslagen från den så kallade LAS-utredningen.

TIPS FÖR ARBETSGIVARE ATT HANTERA DISTANSARBETE 

Det har blivit allt mer vanligt för arbetstagare att arbeta hemifrån, inte minst mot bakgrund av Folkhälsomyndighetens rekommendationer på grund av spridningen av covid-19. Nya möjligheter att hålla kontakt digitalt, till exempel genom möten via Skype, Zoom eller Microsoft Teams, medför också att fler arbetstagare i framtiden sannolikt kommer att fortsätta med eller söka sig till arbete på distans. Att ställa om från att arbeta på arbetsplatsen till distansarbete kan dock innebära nya utmaningar för både arbetstagare och arbetsgivare. För att distansarbetet ska hanteras på bästa sätt har Advokatfirman Lindahl tagit fram några tips som särskilt riktar sig mot arbetsgivare. 

Arbetsmiljö – Det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren har ansvar för samtliga arbetstagares arbetsmiljö, inklusive arbetstagare som arbetar hemifrån. Arbetsgivaren bör därför tillse att arbetstagare som arbetar på distans har en funktionell arbetsmiljö i hemmet, till exempel genom att ha adekvat utrustning såsom stationär dator, god belysning och tillgång till teknisk support. Detta gäller särskilt arbetstagare som arbetar hemifrån under längre tidsperioder. Eventuellt kan arbetstagare behöva låna utrustning från arbetsplatsen. Vi rekommenderar också att arbetsgivare har regelbundna avstämningar per telefon, email, Skype eller motsvarande, för att säkerställa att arbetstagarnas arbetsbelastning är acceptabel. Arbetstagarna ska också delta i arbetsmiljöarbetet, till exempel genom att rapportera sjukdom och olycksfall, föreslå åtgärder och lämna synpunkter på arbetsmiljön.

Organisera arbetet – När arbetet sker på distans är det av stor vikt att arbetsgivaren är tydlig i sin kommunikation till arbetstagarna om hur arbetet ska organiseras, till exempel genom information om arbetsfördelningen mellan arbetstagarna. 

Arbetstid – För arbetstagare kan det uppkomma problem med att skapa rutiner och skilja på arbetstid och fritid, vilket kan försämra möjlighet till återhämtning. Samtidigt har arbetsgivaren en skyldighet att se till att distansarbetande arbetstagare inte arbetar för mycket. Distansarbetet kan också innebära en sämre möjlighet för arbetsgivaren att kontrollera att arbetstagarna faktiskt arbetar de timmar som de är skyldiga att arbeta. Arbetsgivaren bör därför fundera på vilka metoder eller forum som passar arbetsgivaren bäst – till exempel daglig kommunikation, någon form av arbetstidslogg, m.m.

Social kontakt – Brist på social kontakt är en nackdel med hemarbete och kan utgöra ett arbetsmiljöproblem. Arbetsgivare bör därför uppmuntra arbetstagare att ha digitala möten, digitala fikastunder och daglig kontakt med sina kollegor. En idé kan vara att arbetsgivaren anordnar sociala aktiviteter utanför arbetstiden för att förbättra samhörigheten bland arbetstagarna.

---

 

FÖRESLAGNA ÄNDRINGAR I LAS

LAS-utredningen, som är ett resultat av Januariöverenskommelsen mellan regeringen, Centerpartiet och Liberalerna, har varit mycket omdiskuterad i media sedan den publicerades i början av juni. Utredningens förslag föreslås träda i kraft den 1 januari 2022, under förutsättning att arbetsmarknadens parter inte kommer överens om andra förändringar av den svenska arbetsrätten. Nedan finns en kort analys avseende innebörden av några av de väsentligaste lagförslagen från LAS-utredningen.

 

Turordningsreglerna

Idag finns det ett undantag i LAS som innebär att arbetsgivare med högst tio arbetstagare få undanta två arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Utredningen föreslår istället att samtliga arbetsgivare, oavsett antalet arbetstagare, ska kunna undanta upp till fem arbetstagare från turordningen.

Utredningen föreslår också att om två arbetstagare har lika lång anställningstid ska arbets­givaren kunna välja vem av de två arbetstagarna som ska ges företräde. Ytterligare ett förslag är att en arbetstagare endast ska ha rätt att omplaceras till en ny tjänst inom turordningskretsen om arbetstagaren redan från första dagen har tillräckliga kvalifikationer för att utföra de arbetsuppgifter som den nya tjänsten omfattar. Detta innebär en skillnad jämfört med gällande praxis, då arbetsgivare idag måste tåla en viss upplärningsperiod, ca tre till sex månader.

Konsekvenser

Förslagen innebär en ökad möjlighet för arbetsgivare att behålla nödvändig kompetens i händelse av arbetsbrist. Arbetstagare med lång anställningstid kommer inte i lika hög grad vara skyddade av turordningsreglerna, samtidigt som uppsägningar av arbetstagare med kortare anställningstid kan förväntas minska. Anställningstiden som en del av arbets­tagares anställningsskydd kommer således att få en minskad betydelse till förmån för arbets­tagares kompetens.

 

Arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling samt informationsskyldighet

I utredningen föreslås en skyldighet för samtliga arbets­givare att i skälig omfattning erbjuda kompetens­utveckling till sina arbetstagare som har en anställningstid om minst sex månader, oavsett om arbetstagarna har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Kompetensutvecklingsansvaret omfattar endast insatser inom ramen för anställningen. Arbetsgivare kommer således inte ha någon skyldighet att erbjuda kompetensutveckling som syftar till att arbetstagaren ska klara av annat arbete på arbetsmarknaden. Om en arbetsgivare inte uppfyller detta krav föreslår utredaren att arbetsgivaren ska behöva betala skadestånd till arbetstagaren. Vidare ska en arbetsgivare enligt förslagen vara skyldig att på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om den kompetensutveckling arbetstagaren har fått inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret.

Konsekvenser

Även om kompetensutvecklingsansvaret inte kommer att omfatta kompetensutveckling som innebär att arbetstagare ska klara av annat arbete på arbetsmarknaden, kan en ökad möjlighet till kompetens­utveckling likväl underlätta för arbetstagare att hitta ett nytt arbete om de skulle bli uppsagda. Samtidigt innebär krav på kompetensutveckling ökade kostnader för arbetsgivare, vilket bl.a. kan utgöra en ”tröskel” vid ny­anställningar.

 

Ogiltigförklaring av uppsägning

Enligt förslaget ska det inte längre vara möjligt för arbetstagare att ogiltigförklara en uppsägning om arbetsgivaren hade högst 15 arbetstagare vid tidpunkten för uppsägningen. Det ska dock fortfarande vara möjligt att ogiltigförklara en uppsägning med stöd av annan lag. Därutöver föreslår utredningen att om arbetstagaren yrkar på ogiltigförklaring av en uppsägning, ska anställningen inte längre som huvudregel bestå under tvistetiden.

Konsekvenser

Arbetstagares möjligheter att ogiltigförklara en upp­sägning kommer att minska markant i och med att en ogiltigförklaring kommer att kräva stöd i annan lag än LAS, till exempel diskrimineringslagen, för det fall arbetsgivaren har högst 15 arbetstagare.

---